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Problemas Laborales

Fases del mobbing o acoso en el trabajo

Publicado el 05/06/2018.
Por Administrador , última actualización el 10/01/2019
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  1. PRIMEROS CONFLICTOS: el acosado y el acosador pueden haber tenido una buena relación pero debido a algún conflicto entre ellos, mal entendido,  o discrepancia que adquiere dimensiones inesperadas, aumenta la tensión entre ellos. El que será el acosado puede sentirse sorprendido por las dimensiones que ha producido el altercado. En esta fase aún no se puede hablar de mobbing.
  1. INICIO DEL PROCESO DE ACOSO:
    • El acosador comienza a focalizar su atención en la víctima, que intenta proponer a la persona como malvada, malintencionada, torpe, inútil, vaga, se le prohíbe acceder a lugares o herramientas de trabajo, dar instrucciones al resto de trabajadores para que no se relacionen con él, difundir chismes, instigar a los demás trabajadores para que imiten al acosador.  Así consigue que se le vaya perdiendo el respeto a la dignidad del trabajador, desde este momento todo es más fácil, sobre todo si la víctima no se defiende. Todos los intentos de hostigamiento por parte del acosador intentan pasar por anodinos e insignificantes culpando al acosado de parecerle todo mal y ser muy sensible.
    • El  acosado comienza a experimentar secuelas psíquicas  y por primera vez el trabajador tiene una evidencia de su pobre desempeño laboral puesto su inseguridad genera fallos y errores. El acosado piensa que el acosador debe tener razón en lo que dice puesto que es cierto que tiene fallos. Empieza a aceptar su culpabilidad
    • Se acusa a la víctima de estar irritado, se le culpa de los problemas que ello le genera con sus jefes, compañeros, usuarios de sus servicios. Estas situaciones serán presentadas por el acosador como fruto de la mala actitud del trabajador. Los efectos que el mobbing está ocasionando en el trabajador son presentados como deficiencias de éste. El trabajador sigue entonces dudando de sí mismo y preguntándose el porqué de los conflictos con todos y acusándose de ellos.
    • Con esta presentación pública que el acosado ha sido capaz de mostrar del acosador, se hace aparecer a la víctima como merecedora de lo que le ocurre. La víctima también lo piensa y se culpabiliza de todo lo que le ocurre. La víctima se encuentra paralizada.
  1. INTERVENCIÓN DE LA DIRECCIÓN.

La persona acosada ya no tiene fuerzas  para afrontar el problema su deteriorado estado de salud afecta a su entorno (conflictos familiares, pérdida de amistades,…), además de manifestar un rendimiento laboral ineficaz puesto que aumentan las conductas de tipo distractorio o adicciones (alcohol, tabaco, ansiolíticos). En la mayoría de los casos se produce una baja laboral.
Esta situación es la que llega a conocer la dirección produciéndose de nuevo la culpabilización de la víctima. Si desde la dirección se actúa puede ocurrir, en el ámbito público se abre un expediente al trabajador acosado y se le puede cambiar de puesto, haciendo que se sienta aún peor. En el ámbito privado puede dar lugar al despido del  trabajador acosado.
Sobre el acosador nadie interviene y se sigue manteniendo en la empresa.

El departamento de recursos humanos puede no llegar a conocer que el problema se ha producido o si lo llega a saber, puede no actuar puesto que por desconocimiento vuelve a culpabilizar  la víctima por sus comportamientos. Nadie indaga sobre las verdaderas causas de sus problemas.

  1. SOLICITUD DE AYUDA ESPECIALIZADA EXTERNA Y DIAGNÓSTICOS INCORRECTOS

Las víctimas de acoso suelen recibir de su médico de empresa, o de cabecera, incluso del propio servicio de salud mental, diagnósticos erróneos, que aumentan el sufrimiento de la persona puesto que se la hace responsable de del problema laboral que sufre, y se le puede pautar una medicación ansiolítica o antidepresiva que oculta el grave problema que sufre:
Los diagnósticos erróneos habituales suelen ser:

  • Estrés laboral (debido al estrés postraumático que suelen presentar)
  • Depresión (debido a la indefensión acumulada por un acoso continuado)
  • Burnout o síndrome de estar quemado (debido a los sentimientos de distimia, y estrés que presenta)
  • Ataques de pánico (debido a que solo se contemplan ciertos síntomas que presenta la persona sin atender a un contexto general)
  • Trastorno por ansiedad generalizada
  • Déficit en habilidades sociales
  • Neurosis
  • “Desajustes de personalidad”
  • Maníaco –depresivo (debido a los altibajos en el estado de ánimo)

Se trata todas ellas de visiones incorrectas por desconocimiento de los profesionales que buscan una serie de síntomas que pretenden modificar, bien con una serie de medicaciones que ocultan el problema, o desde la salud mental, profesionales cuyo error puede ser, por una parte atender únicamente a los síntomas que presenta como depresión, ataques de pánico o ansiedad generalizada pero que no atienden al contexto global que produce los síntomas; el segundo error es que el profesional culpabilice al paciente de producir su propio mal.

  1. FASE DE SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN

Cuando la situación es insostenible y la víctima ha sido culpabilizada hasta por los profesionales a los que recurrió para que le ayudasen, toma la decisión de salir de la organización y abandonar su trabajo, eso si no le han despedido con anterioridad. Si la persona pertenece al ámbito público lo más probable es que le cambien de puesto de trabajo. Y si la persona decide seguir en la organización es probable que terminen por despedirla pues su eficacia laboral cada vez será peor o por reiteradas ausencias del trabajo.
Ante estas situaciones hay trabajadores que llegan a recurrir al suicidio para salir de la situación insoportable que viven y que invade toda su vida laboral, personal, familiar, etc.

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